Mehr Köpfe für die Pflege

Arbeitskräftemangel hat sich zugespitzt.

Das Angebot an Pflegeleistungen steht in dieser Legislaturperiode im Fokus, denn die pflegerische Versorgung ist angesichts des Fachkräftemangels nicht mehr sichergestellt. Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA) zufolge hat sich der Arbeitskräftemangel in der Langzeitpflege zugespitzt, obwohl die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in diesem Sektor nach wir vor steigt. So sind im vergangenen Jahr 583.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Langzeitpflege bei der BA gemeldet – ein Plus von rund 20.000 gegenüber 2017. Doch Ende 2018 waren nach der Statistik knapp 24.000 Stellen unbesetzt. Die Neubesetzung einer Stelle für Altenpflegefachkräfte dauert im Schnitt 183 Tage. Auf 100 Stellenangebote kamen zuletzt nur 25 Arbeitslose.

Der Druck auf die Bundesregierung und die Entscheider in der Pflege wächst, den Fachkräftebedarf zu sichern und die Rahmenbedingungen so auszugestalten, dass sich mehr Menschen für den Pflegeberuf entscheiden. Die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte müssen sich unmittelbar und spürbar verbessern.

Zu Beginn dieser Legislaturperiode hat die Bundesregierung bereits ein Sofortprogramm initiiert, das der Arbeitsverdichtung entgegenwirken soll: Sie finanziert weitere 13.000 Stellen für Fachkräfte in vollstationären Pflegeeinrichtungen. Damit will sie die Personalsituation verbessern, ohne dass Pflegebedürftige höhere Eigenbeteiligungen zu zahlen haben. Ergänzend sollen finanzielle Anreize die Betreiber von Pflegeeinrichtungen in ihren Eigeninitiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Pflegeberuf und zur Entlastung von Pflegekräften durch den Einsatz von digitalen Lösungen unterstützen.

Konzertierte Aktion soll Pflege stärken.

Zudem will die Bundesregierung nach eigener Auskunft „mit einer gemeinsamen Kraftanstrengung mehr Menschen für die Pflege begeistern“. Dazu haben Arbeits-, Familien- und Gesundheitsministerium im vergangenen Sommer die Konzertierte Aktion Pflege (KAP) ins Leben gerufen. Die drei Bundesministerien haben alle relevanten Akteure aus der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege an einen Tisch geholt, um innerhalb eines Jahres gemeinsam nachhaltige Konzepte und Empfehlungen zur Verbesserung des Arbeitsalltags und der Arbeitsbedingungen von beruflich Pflegenden zu erarbeiten. Zu deren Umsetzung sollen sich die Teilnehmer der KAP in ihrem jeweiligen Wirkungskreis selbst verpflichten.

Arbeitgeber und Gewerkschaften, Wohlfahrtsverbände und Kirchen, Kranken- und Pflegekassen, Pflege- und Betroffenenverbände sowie Bundesländer haben Vertreter in die fünf Arbeitsgruppen der KAP entsandt. Der AOK-Bundesverband engagiert sich im Dachgremium und in drei der fünf Arbeitsgruppen.

Zentrales Augenmerk der KAP liegt auf der Langzeitpflege. Wo es sinnvoll ist, bezieht die Aktion die Akut-Krankenpflege mit ein. Die KAP verfolgt Strategien zur Gewinnung von Auszubildenden in der Pflege, zur Stärkung von Aus-, Fort- und Weiterbildung, zur Vermeidung von Berufsflucht, zum Wiedereinstieg in den Beruf und zur Gewinnung von Pflegefachkräften aus dem Ausland. Zu den Zielen gehört darüber hinaus die flächendeckende Entlohnung in der Altenpflege nach Tarif. Zudem sollen innovative Versorgungsansätze und Digitalisierungspotenziale Pflegekräfte entlasten.

Arbeitsgruppe 1: Ausbildung und Qualifizierung

Arbeitsgruppe 1 beschäftigt sich mit der nachhaltigen Umsetzung des in der vergangenen Legislaturperiode auf den Weg gebrachten Pflegeberufegesetzes und entwickelt eine begleitende Informations- und Öffentlichkeitskampagne. Das Ziel ist, mehr Menschen für eine Pflegeausbildung zu gewinnen und die Ausbildung im Vergleich zu anderen Branchen konkurrenzfähig zu machen.

Bildungskarrieren eröffnen.

Die AG 1 hat Ende 2018 ein vorläufiges Ergebnis vorgelegt sowie wichtige Empfehlungen und Selbstverpflichtungen vereinbart, um die Pflegeberufereform erfolgreich umzusetzen. Das Dachgremium hat diesen Entwurf Ende Januar verabschiedet. Zuvor haben sich rund 40 Partner in Bayern, darunter die AOK, verpflichtet, ausreichend Plätze für die praktische und schulische Ausbildung in der Pflege zur Verfügung zu stellen und sich an regionalen Ausbildungs- und Kooperationsverbünden zu beteiligen. Der Vereinbarungstext sieht zudem Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung von Pflegehelfern und -assistenzkräften zu Pflegefachkräften vor, um Bildungskarrieren in der Pflege zu eröffnen.

Eckpunkte für Qualifizierung formulieren.

In der Fachpflege gibt es eine große Bandbreite von Spezialisierungen, die über Zusatzqualifikationen und Weiterbildungen bis hin zu einem Aufbaustudium reichen können. Weiterentwicklungen und Karrierechancen haben für Pflegefachkräfte einen hohen Stellenwert. Da aber die Bundesländer für Fort- und Weiterbildungsangebote verantwortlich sind, steht oftmals die Frage der Anerkennung von Abschlüssen der Karriere im Weg und hemmt die Mobilität der Pflegekräfte. AG 1 hat zwar vereinbart, in gemeinsamen Eckpunkten zentrale Qualifizierungsanforderungen für Weiterbildungen im Pflegebereich zu beschreiben. Es fehlt aber eine Selbstverpflichtung des Bundes und der Länder, sich generell mit der Frage des Weiterbildungsrechts hinsichtlich Zuständigkeit und Ausgestaltung zu beschäftigen.

Bekenntnis zur Heilkundeübertragung.

Eines der wichtigsten Signale aus der KAP ist das politische Bekenntnis zur Neuordnung der ärztlichen und pflegerischen Tätigkeiten. Die Heilkundeübertragung – also die Übernahme ärztlicher Tätigkeiten durch Pflegefachkäfte – scheitert in Deutschland vielfach am Arztvorbehalt, aber auch an fehlenden gesetzlichen und untergesetzlichen Normen. Mit dem Ziel, das berufliche Selbstverständnis von Pflegefachkräften weiterzuentwickeln, unterstreicht AG 1 den gesetzlichen Auftrag an die Fachkommission, standardisierte Module zum Erwerb der erweiterten Kompetenzen zur Ausübung der Heilkundeübertragung zu entwickeln. Das ist ein wichtiger Schritt, der aber nicht ausreicht, um Modellvorhaben zur Heilkundeübertragung auf den Weg zu bringen. Deshalb werden sich weitere AGs der KAP mit der Neuordnung der ärztlichen Tätigkeiten und der erweiterten Kompetenzen von Pflegefachkräften für einen eigenständigen Versorgungsauftrag (AG 3) und auf betrieblicher Ebene in der Frage der Organisations- und Prozessentwicklung (AG 2) beschäftigen.

Arbeitsgruppe 2: Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung

Mitarbeiterorientierte Arbeitszeitmodelle, Betriebliches Gesundheitsmanagement, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, verlässliche Arbeitsbedingungen, eine moderne Führungskultur und Wertschätzung von Arbeitgebern gegenüber ihren Mitarbeitern sind die Schlüsselfaktoren für attraktive Arbeitsbedingungen in der Pflege. Zahlreiche Impulse aus der Praxis wie beispielsweise „Pflegeprevent“, ein Präventionsprogramm für Pflegekräfte im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung, oder aus Studien und die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Personalarbeit in der Langzeitpflege (Lese- und Webtipps) prägen die Erarbeitung von Empfehlungen und Selbstverpflichtungen in der AG 2. Dabei nimmt sie auch in den Blick, dass das Geschäftsmodell Personalleasingagentur (Zeitarbeitsfirmen) zunehmend Probleme im Personalmanagement nach sich zieht.

Nachbesserungsbedarf in der Prävention.

Die AG 2 befindet sich mitten im Beratungsprozess. Zwar sind die Rahmenbedingungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und zum Arbeitsschutz etabliert, und der Gesetzgeber hat sie mit dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz zum 1. Januar 2019 nachjustiert. Dennoch zeigt die Praxis, dass es erheblichen Nachbesserungsbedarf gibt, bei dem insbesondere Arbeitgeber und Führungskräfte in der Pflege gefordert sind. Die Selbstverpflichtungen sollen über die Umsetzung des gesetzlichen Auftrags hinausgehen. Beispielsweise sind Betreiber von Pflegeeinrichtungen zwar bereits heute zur Gefährdungsbeurteilung gesetzlich verpflichtet. Nach Ergebnissen einer Evaluation der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie gibt es deutliche Hinweise, dass nicht alle Betriebe dieser gesetzlichen Pflicht nachkommen.

Zeitarbeit verschärft Fachkräftemangel.

Organisationsstrukturen und Managementstil haben einen signifikanten Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und damit auch auf die Mitarbeiterzufriedenheit. Dabei stehen die Arbeitgeber im Spannungsfeld zwischen Flexibilisierung beziehungsweise schneller Verfügbarkeit von Pflegekräften und der daraus resultierenden Unzufriedenheit der Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass Personalleasingagenturen den Pflegemarkt als Geschäftsfeld entdeckt und sich dort etabliert haben. Mit ihrem Anwerbeverhalten verschärfen sie den ohnehin hohen Fachkräftemangel. Denn immer mehr Pflegekräfte entscheiden sich aufgrund der besseren Rahmenbedingungen für die Leiharbeit. Aufgrund der unterschiedlichen Interessenlagen der Teilnehmer in der AG 2 wird es spannend, auf welche gemeinsame Selbstverpflichtung sie sich verständigen können.

Arbeitsgruppe 3: Innovative Versorgungsansätze und Digitalisierung

Welche innovativen Versorgungsansätze unter Einbeziehung digitaler Lösungen die Effizienz der pflegerischen Versorgung verbessern und wie Pflegekräfte verstärkt gewonnen, gehalten und entlastet werden können, sind zentrale Fragestellungen in der AG 3. Hier gilt es vor allem, das Potpourri an Themen gut zu strukturieren, die Potenziale zur Stärkung der Fachlichkeit zu nutzen und den Aufgaben- und Verantwortungsbereich von Pflegefachkräften auch in Abgrenzung zu anderen Gesundheitsprofessionen auf den Prüfstand zu stellen. Letzteres bekommt in der Langzeitpflege eine besondere Bedeutung, denn sie sichert die Kontinuität der Versorgung im interdisziplinären Zusammenspiel über Sektorengrenzen hinweg.

Zahlreiche Detailvorschläge und Schnittstellen.

Die AG 3 steht wegen ihres breiten Themenspektrums und der Schnittstellen zu anderen AGs vor der Herausforderung, zahlreiche Detailvorschläge zu strukturieren und einem Gesamtprozess zuzuordnen. Der Vorsitz dieser AG hat daher entschieden, parallel zu den AG-Sitzungen in gesonderten Workshops Impulse einzuholen. Dabei soll es Ende Februar um die Gestaltung neuer Aufgaben- und Verantwortungsbereiche für Pflegefachkräfte und im März um die Digitalisierung und die Zukunftstechnologien in der Pflege gehen.

Die AG steht vor der Herausforderung, dass die Vorschläge für innovative Versorgungsansätze und digitale Unterstützungsangebote  aus dem Blickwinkel von Pflegekräften betrachtet werden. Dabei wird der Leitgedanke, die pflegerischen Versorgungsangebote und -strukturen am individuellen Bedarf der Pflegebedürftigen auszurichten, nicht infrage gestellt. Aber es gibt mindestens zwei Nutzerperspektiven, die bei innovativen Versorgungsansätzen und Digitalisierung zu berücksichtigen sind: die Lebenswelt der Pflegebedürftigen und die Arbeitswelt der Pflegekräfte. Der Rollator für den Pflegebedürftigen ist ein Pflegehilfsmittel, das Exoskelett für Pflegekräfte zur Entlastung des Rückens auch – hier sind die Abgrenzungen für die Zielgruppen einfach. Schwieriger wird es beispielsweise bei AAL-Systemen (Ambient assisted living), die Pflegebedürftige digital unterstützen und ihre Teilhabe an der Gesellschaft fördern. Sie können im Nebeneffekt auch Pflegende entlasten.

Zielkonflikte ausräumen.

Idealerweise ergänzen sich beide Nutzerperspektiven – wie zum Beispiel die Anwendung von Gesamtversorgungsverträgen für organisatorisch miteinander verbundene Einrichtungen (beispielsweise Pflegedienst, Tagespflege und Pflegeheim), um Pflegebedürftigen Leistungen aus einer Hand anzubieten. Gleichzeitig helfen sie Pflegekräften, Teilzeit- in Vollzeitverträge umzuwandeln. Die verschiedenen Nutzerperspektiven können aber zu Zielkonflikten führen, zum Beispiel wenn Anforderungen an die Pflegewohngemeinschaft als Lebensort den Anforderungen der Pflegewohngemeinschaften als Arbeitsort diametral entgegenstehen. In vielen Fällen erlauben die Wohn- und Teilhabegesetze der Länder beispielsweise keinen Pausenraum für die dort arbeitenden Pflege- und Betreuungskräfte.

Auch die Ansätze zum Ausbau der Fachlichkeit im Pflegeberuf aus der letzten Legislaturperiode müssen konsequent weiter verfolgt werden. Dazu gehören insbesondere die Impulse zu einem umfassenden Verständnis von Pflegebedürftigkeit, der personzentrierte Ansatz im Strukturmodell der Pflegedokumentation oder die Instrumente und Verfahren zur Qualitätssicherung. Eine wichtige Grundlage für die Beratungen in der AG zur Stärkung der Fachlichkeit in der Pflege bilden die Arbeiten von Wingenfeld und Büscher zur „Strukturierung und Beschreibung der pflegerischen Aufgaben auf Basis des umfassenden Pflegeverständnisses“ (Lese- und Webtipps).

Arbeitsgruppe 4: Pflegekräfte aus dem Ausland

Eine bedarfsgerechte Versorgung von Pflegebedürftigen hängt entscheidend von der Sicherung der Fachkräftebasis ab. Seit langem zeichnet sich ab, dass sich der Bedarf nicht mehr allein mit inländischen Pflegekräften oder Fachkräften aus EU-Mitgliedsstaaten decken lässt. Die AG 4 hat den Auftrag, unter Berücksichtigung des Verhaltenskodex der WHO für die internationale Anwerbung von Gesundheitsfachkräften Empfehlungen und Selbstverpflichtungen zur Gewinnung von Pflegefachkräften aus Drittstaaten zu formulieren.

Im Fokus der Beratungen steht, wie sich das Verwaltungsverfahren und -handeln im In- und Ausland beschleunigen lässt. Zudem geht es darum, die Transparenz der in den Bundesländern verantworteten Aufgaben und Verfahren zu erhöhen und die Bürokratie einzudämmen. Aber auch Unterstützungsmöglichkeiten der Pflegeeinrichtungen für eine erleichterte Integration von ausländischen Pflegefachkräften und deren nachhaltige Finanzierung sind wichtige Instrumente, um Rückwanderung von im Ausland gewonnenen Fachkräften zu verhindern. Auch hier gilt es, Empfehlungen und Selbstverpflichtungen auszusprechen.

Lange Verfahren erschweren Anwerbung.

Eine der zentralen Herausforderungen bei der Anwerbung von Pflegefachkräften aus Drittstaaten ist das heutige Verwaltungsverfahren, insbesondere zum Aufenthaltsrecht und zur Gleichwertigkeitsprüfung der Abschlüsse. Aber auch der Aufwand für die Integration von ausländischen Fachkräften in die Gesellschaft und in das Berufsleben ist in den Blick zu nehmen. Die Vielzahl der Beteiligten – vom Auswärtigen Amt über die Arbeitsagentur bis hin zu den Bundesländern – fehlende Transparenz und lange Verfahren erschweren gegenwärtig die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland.

Will Deutschland im Wettbewerb um Pflegefachkräfte mit anderen europäischen Ländern mithalten, bedarf es großer Anstrengungen, um die Verfahren zu beschleunigen. Eines der wichtigsten Rezepte hierfür ist, ausreichende Ressourcen sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht vorzuhalten. Die Behörden in den Ländern, aber auch in den Außenstellen des Auswärtigen Amtes, müssen personell, fachlich, strukturell und organisatorisch so aufgestellt sein, dass das Verwaltungsverfahren innerhalb der gesetzlichen Fristen transparent und nachvollziehbar erfolgen kann.

Transparenz erhöhen.

Darüber hinaus muss sich die Transparenz bei der Gleichwertigkeitsprüfung der Berufsabschlüsse durch örtliche Zuständigkeiten insbesondere für Außenstehende erheblich verbessern. Eine Option wäre es, die zentrale Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe (GfG) auszubauen und die Verfahren und Kompetenzen zu bündeln. Idealerweise würde die GfG den Antrag auf Gleichwertigkeit entgegennehmen, die Gleichwertigkeitsprüfung durchführen und nach Prüfung der Echtheit der Unterlagen rechtsverbindlich den Bescheid erteilen. Gegenstand der Prüfung wäre auch die detaillierte inhaltliche Begutachtung der Ausbildung anhand der eingereichten Unterlagen und eine Bewertung der Berufserfahrung, durch die beispielsweise Unterschiede in der Ausbildung ausgeglichen werden könnten. Damit würde dieses Vorgehen mit der im Entwurf des Fachkräfte-Einwanderungsgesetzes vorgesehenen zentralen Ausländerbehörde in Einklang stehen.

An Erkenntnissen fehlt es den AG-Mitgliedern kaum. Vielmehr ist die Frage, inwieweit die Länder bereit sind, hier zu investieren und die im Föderalismus zugewiesenen Aufgaben ein Stück weit an eine bundesweite Organisation zu delegieren.

Arbeitsgruppe 5 – Entlohnungsbedingungen in der Pflege

Nach Ergebnissen von Studien (Klie et al., im Auftrag des BMG, 2017) zählen die Verdienstmöglichkeiten nicht zu den zentralen Aspekten bei der Wahl des Pflegeberufes. Trotzdem ist die Entlohnung ein Signal für die Wertschätzung, Anerkennung und Attraktivität des Berufs. Tarifverträge haben in diesem Zusammenhang eine große Bedeutung. Ziel von AG 5 ist es daher, in Anlehnung an den Koalitionsvertrag Empfehlungen zur Verbesserung der Entlohnungsbedingungen und zur flächendeckenden Anwendung von Tarifverträgen in der Langzeitpflege zu erarbeiten. Bereits in der Auftaktveranstaltung zur Konzertierten Aktion Pflege Anfang Juli 2018 zeigte sich ein hohes Interesse der Beteiligten für die Bearbeitung dieser hochkomplexen Aufgabe.

Drei Wege zum Flächen-Tarifvertrag.

Die flächendeckende Tarifbindung soll zu höheren Löhnen für Pflegekräfte führen. Derzeit diskutieren Experten drei mögliche Wege, um dieses Ziel zu erreichen: Ein Tarifvertrag wird auf Grundlage von Paragraf 5 Tarifgesetz für allgemeinverbindlich erklärt, die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege werden per Rechtsverordnung auf Grundlage von Paragraf 7a Arbeitnehmerentsendegesetzes oder auf der Grundlage eines Beschlusses einer Pflegekommission festgelegt. Hier prallen nicht nur die unterschiedlichen Interessen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden aufeinander. Auch die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts, die Aktivitäten des Bundesverbandes privater Anbieter sozialer Dienste (bpa) mit der Verabschiedung eigener Arbeitsvertragsrichtlinien oder die jüngst durch die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi einberufene Tarifkommission Altenpflege werden in den Beratungen eine wesentliche Rolle spielen.

Vereinbarte Gehälter kommen nicht an.

Die heutige Praxis zeigt aber auch, dass es nicht nur auf eine Tarifbindung der Beschäftigten in der Langzeitpflege ankommt. Nebenabsprachen zum Arbeitsvertrag, das Aussetzen des Tarifvertrags oder Personalausgründungen ohne Tarifbindung verhindern, dass die in den Vergütungsvereinbarungen zwischen Pflegekassen und Leistungsanbieter hinterlegten Gehälter bei den Beschäftigten ankommen. Der Gesetzgeber hat dies mit dem Ersten Pflegestärkungsgesetz aufgegriffen und mit dem PSG III nachjustiert. Er hat den Grundsatz formuliert, dass die Pflegeeinrichtungen die Bezahlung von Gehältern jederzeit einzuhalten haben. Auf Verlangen einer Vertragspartei ist dies nachzuweisen. Die Rahmenvertragspartner wurden gleichzeitig beauftragt, Grundsätze für das Nachweisverfahren zu vereinbaren. Bisher konnten sich lediglich die Vertragspartner in Hessen auf ein Nachweisverfahren verständigen.

In allen anderen Bundesländern verhindern nach wie vor die Interessen der Träger von Pflegeeinrichtungen eine Lösung im Sinne der Beschäftigten. Da der gesetzliche Auftrag über Sektoren und Sozialgesetzbücher hinweg an mehrere Adressaten gerichtet ist, könnte die AG 5 den Erlass einer Rechtsverordnung für Nachweispflichten zur Einhaltung der einer Vergütungsvereinbarung zugrundeliegenden Bezahlung empfehlen.

Konzertierte Aktion mündet in Gesamtstrategie.

Die Konzertierte Aktion Pflege soll Anfang Juni 2019 ihren vorläufigen Abschluss finden. Spätestens dann werden die Selbstverpflichtungen aus den einzelnen AGs zusammengefasst und in eine Gesamtstrategie zur Stärkung des Pflegeberufes eingebettet. Alle AGs eint das Ziel, den Pflegeberuf stärker wertzuschätzen und anzuerkennen.

Zwar bekommt die Profession Pflege in der Gesellschaft viel Wertschätzung und Anerkennung: So schenken die Deutschen den Pflegekräften das dritthöchste Vertrauen nach Feuerwehrleuten und Sanitätern – mehr noch als Apothekern und Ärzten (GfK 2016).

In der Politik indes lässt sich die Wertschätzung gegenüber Pflegekräften nicht immer so leicht ablesen. Der ehemalige Arbeitsminister Norbert Blüm wird mit dem Satz „Pflegen kann jeder“ zitiert. Diese Einstellung scheint prägend für die Politik gewesen zu sein. Wie sonst ist es etwa zu erklären, dass Ex-Bundesgesundheitsminister Philipp Rösler sich gemeinsam mit der damaligen Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen für den Vorschlag stark gemacht hat, dem Fachkräftemangel durch die Umschulung von Drogerie-Verkäuferinnen zu begegnen? Oder dass die Bundesregierung im Kabinettsentwurf des Pflegepersonalstärkungsgesetzes vorgesehen hatte, die zusätzlichen 13.000 Pflegefachstellen zur Erbringung aller vollstationären Leistungen auch für Pflegehilfskräfte zu öffnen?

Zudem zeichnet sich nicht ab, dass die Pflege eine Rolle auf Augenhöhe mit anderen Gesundheitsberufen einnimmt. Vielmehr verhindern bisher Einzelinteressen, insbesondere der ärztlichen Standesvertreter, dass die Pflegeprofession sich zu einem starken Partner mit erweitertem, eigenständigen Versorgungsauftrag entwickeln kann.

Last but not least gilt es, die Wertschätzung der Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten in den Blick zu nehmen. Ein Indiz dafür, dass auch hier noch erhebliches Verbesserungspotenzial besteht, ist beispielsweise, dass Arbeitgeber und Führungskräfte die Belastungsgrenzen der Pflege oft bewusst überschreiten. Hingegen nutzen sie die erheblichen Gestaltungsspielräume gerade für ein gesundes Arbeiten kaum.

Selbstverpflichtungen umsetzen.

Dass der Wille da ist, die Arbeitsbedingungen in der Pflege zu verbessern, unterstreichen die drei Ministerien und die relevanten Pflege-Akteure durch ihr Engagement in der KAP. Das Ergebnis hängt maßgeblich davon ab, ob die Teilnehmer bereit sind, für einen gemeinsamen Erfolg die eigenen Positionen zu verändern. Welche Selbstverpflichtungen realisierbar sind, ist offen – auch angesichts des geringen finanziellen Spielraums in der sozialen Pflegeversicherung. Damit die in der KAP entwickelten Ideen und Konzepte ihren Weg in die Praxis finden, begleiten die Bundesministerien den Umsetzungsprozess mit einem Monitoring. Denn am Ende zählt, wie viele Menschen sich für den Pflegeberuf gewinnen lassen.